Många chefer och HR-ansvariga jag pratar med beskriver samma sak. Det finns en vision, det finns värdeord och det finns en medarbetarenkät. Ändå fastnar saker. Frågor ställs inte. Problem upptäcks för sent. Projekt dras ut för att ingen riktigt tar dem i mål.

Det är sällan brist på kunskap. Det är brist på det som får människor att agera – trots att det är obekvämt, trots att det kan bli fel och trots att ingen klappar dem på axeln efteråt. Det är där medarbetarskap börjar, och det är där min föreläsning tar avstamp.

Vad är medarbetarskap?

Medarbetarskap är den andra sidan av ledarskap. Ledarskap handlar om hur chefen leder. Medarbetarskap handlar om hur varje medarbetare förhåller sig till sitt arbete, sina kollegor, sin chef och verksamhetens mål.

Ett bra medarbetarskap betyder inte att alla håller med om allt. Det betyder att man tar ansvar för sin del och bryr sig om helheten. I praktiken handlar det ofta om fyra saker:

• Ansvar. Jag gör det jag har lovat, och om jag inte hinner säger jag det i tid.
• Mod att säga till. Jag lyfter problem, ställer frågor och säger emot när något inte stämmer – på ett sätt som går att ta emot.
• Drivkraft. Jag tar initiativ i stället för att vänta på att någon annan ska börja.
• Att nå avslut. Jag gör klart. Ett halvfärdigt arbete hjälper ingen.

Inget av det här är svårt att förstå. Det svåra är att göra det på riktigt, varje dag, även när det skaver.

Varför medarbetarskap spelar roll

En arbetsplats består av hundratals små beslut varje dag. Ska jag säga något om felet jag såg? Ska jag ringa kunden som är missnöjd, eller skicka ett mejl och hoppas? Ska jag fråga när jag inte förstår, eller låtsas som att jag gör det?

Varje gång någon väljer den bekväma vägen blir det lite tystare. Problem växer i det tysta. När människor i stället vågar ta det obekväma samtalet, ställa frågan och göra klart, blir verksamheten snabbare och tryggare – för alla.

Det gäller i ett säljbolag, i en kommunal förvaltning och på en myndighet. Särskilt efter en omorganisation eller en tuff period, när tvivlet har satt sig och många väntar på att någon annan ska ta första steget. Det är ofta då jag blir inbokad.

Ta ansvar: att göra det obekväma

Som ung vågade jag inte svara i telefon. Jag ljög mig ur redovisningar i skolan för att slippa prata inför klassen. Senare fick jag höra att jag inte borde jobba med människor. I dag har människor varit det enda jag har jobbat med.

Det fanns ingen vändpunkt. Det fanns en metod: göra det obekväma, en sak i taget, tillräckligt många gånger. Först att svara i telefon. Sedan att ringa själv. Sedan att ringa någon jag inte kände. Till slut ringde jag kalla samtal utan något känt varumärke i ryggen.

Jag är inte modig. Jag har bara gjort de obekväma sakerna så många gånger att de blivit vardag.— Jerry Mainio

Det är precis så ansvar fungerar på en arbetsplats. Den som tar ansvar är sällan den som saknar obehag. Det är den som har gjort det obekväma tillräckligt många gånger för att det inte längre stoppar. Att ta upp ett fel man själv gjort. Att ringa tillbaka till den som är arg. Att säga ”det här är mitt” i stället för att vänta och se.

På föreläsningen pratar jag om hur man bryter mönstret av att skjuta upp det obekväma – och varför upprepning slår både förståelse och motivation.

Våga säga till – ett nej är information

Många håller tyst på jobbet av samma skäl som jag en gång höll tyst i klassrummet: rädslan för att få nej, bli ifrågasatt eller se dum ut. Jag har fått otaliga nej. Anställningsintervjuer som slutade med ”nej tack”. Omdömen om att jag saknade kompetens, vilja och driv. Kalla samtal som slutade innan de ens hade börjat.

Efter några hundra avslag hände något. Ett nej slutade vara en dom över mig som person. Det blev information. Vad sa jag? När sa jag det? Vad kan jag göra annorlunda nästa gång?

För medarbetarskapet betyder det två saker:

1. Den som vågar säga till behöver tåla att få nej. Ett förslag som inte går igenom är inte ett misslyckande. Det är en signal om vad som behöver justeras – eller om att tidpunkten var fel.
2. Den som säger nej behöver förklara. När chefer och kollegor säger nej med ett skäl blir nejet användbart. Utan skäl lär sig gruppen bara att det inte är någon idé att fråga.

När ett nej blir information i stället för ett hot blir det lättare att lyfta problem tidigt. Det är en av de största skillnaderna mellan en grupp som fungerar och en som inte gör det.

Drivkraft när motivationen tar slut

Motivation är bra för att komma i gång. Den håller i några veckor. Sedan behövs något annat: vanor, rutiner och disciplin. Det gäller lika mycket ett nytt arbetssätt efter en kickoff som en personlig förändring.

Inget av det jag kan i dag lärde jag mig under de första femtio gångerna. Jag fortsatte långt efter att det slutade vara kul. Jag slutade vänta på att någon skulle heja.

Det är också därför så många personaldagar ger energi på fredagen och är bortglömda på måndagen. Inspirationen fanns, men det fanns ingen plan för vad som skulle hända när den tog slut. Medarbetarskap handlar om att ta med sig drivkraften in i vardagen och göra klart det man har bestämt sig för.

När ingen tror på dig

Jag har fått höra att skrivande inte var min grej, att försäljning inte passade mig, att jag skulle hålla mig borta från företagande och att jag inte var någon ledare. Lärare tvivlade på att jag skulle klara högstadiet och sedan gymnasiet. Det fanns ingen som hejade.

Ändå har jag försörjt mig på skrivande i tio år, arbetat med försäljning och marknadsföring, varit teamledare och utbildningsansvarig och haft ansvar för att introducera nyanställda sedan jag var 20.

På varje arbetsplats finns någon som har slutat tro på att det spelar roll vad den gör. Kanske efter en omorganisation, kanske efter att ha blivit förbigången. Jag känner igen blicken hos den som sitter längst bak och tänker att det här inte gäller mig. Det är ofta den personen som behöver höra att det är du själv som bestämmer vägen framåt – inte det andra tycker och tänker om dig.

Så ser föreläsningen ut

Föreläsningen är ingen polerad framgångssaga. Den bygger på min egen resa och på det jag har lärt mig som teamledare, utbildningsansvarig och lärare. Jag har hållit över 300 föreläsningar och utbildningspass, och jag anpassar alltid innehållet efter gruppen.

• Inre och yttre motstånd. Hur man hanterar sina egna tvivel – och andras.
• Strategier för att bryta mönster. Konkreta sätt att ta sig förbi det som får oss att skjuta upp och hålla tyst.
• Resiliens. Hur man bygger en egen grund som håller när det blåser.
• Eftersnack och reflektion. En verktygslåda att ta med sig, tid för reflektion och en öppen frågestund.

Standardlängden är 90 minuter, men den går att korta eller bygga ut. Jag använder en visuell presentation och interaktiva moment. Jag föreläser i hela Sverige, på plats och digitalt, för företag, myndigheter och offentlig sektor.

Så planerar ni personaldagen

En föreläsning om medarbetarskap ger mest när den är en del av en plan. Så här brukar jag föreslå att man tänker:

1. Steg 1

   Formulera vad ni vill förändra

   Är det att fler ska säga till? Att projekt ska nå avslut? Att gruppen ska hitta tillbaka efter en tuff period? Ju tydligare ni är, desto bättre kan jag anpassa innehållet.

2. Steg 2

   Placera föreläsningen rätt i programmet

   Lägg den där gruppen har energi, och planera tid för diskussion direkt efteråt. Det är i samtalet efteråt som tankarna blir till beslut.

3. Steg 3

   Koppla till er egen vardag

   Låt grupperna diskutera var det obekväma finns i just deras arbete. Vilka samtal skjuts upp? Vilka frågor ställs aldrig?

4. Steg 4

   Följ upp efter några veckor

   Motivationen från dagen räcker inte hela vägen. Ta upp det på ett arbetsplatsmöte: vad har vi gjort annorlunda sedan dess?

Medarbetarskap byggs inte på en dag. Men en dag kan vara starten på nya vanor – om ni bestämmer er för det.

Vanliga frågor

Vad är medarbetarskap?

Medarbetarskap är hur varje medarbetare tar ansvar för sitt arbete, sina relationer på jobbet och verksamhetens mål. Det handlar om att hålla vad man lovar, våga säga till, ta initiativ och göra klart det man påbörjat.

Vad är skillnaden mellan medarbetarskap och ledarskap?

Ledarskap handlar om hur chefen leder. Medarbetarskap handlar om hur medarbetarna förhåller sig till sitt arbete och till varandra. De påverkar varandra: ett tryggt ledarskap gör det lättare att ta ansvar, och ett starkt medarbetarskap gör chefens jobb lättare.

Hur kan man stärka medarbetarskapet på en arbetsplats?

Genom att göra det tryggt att säga till, förklara de nej man ger, fira avslut och följa upp det man bestämt. En föreläsning kan ge en gemensam start och ett gemensamt språk, men effekten kommer av vad ni gör i vardagen efteråt.

Passar föreläsningen för myndigheter och offentlig sektor?

Ja. Jag föreläser för kommuner, myndigheter och andra offentliga verksamheter på personaldagar, kickoffer och i förändringsarbete. Innehållet anpassas efter gruppen.

Hur lång är föreläsningen om medarbetarskap?

Standardlängden är 90 minuter, men den kan kortas eller byggas ut med reflektion och övningar efter era behov.

Kan föreläsningen hållas digitalt?

Ja. Jag föreläser både på plats i hela Sverige och digitalt.